日々を語ろう、思いを語ろう、そしてつながろう！！ （ジェイ・ライン社長ブログ）

最近は新卒労働市場は売り手市場のようだ。団塊世代の大量退職もあり、少子化もあり、人材の入れ替えバランスもくずれてのことなのか新卒の有効求人倍率はほぼ2倍近い。新卒向け採用企画商品はジェイラインの広告チームでも対応商品がいくつかあるのですが、やはり効果的に有利なのは大手、上場企業。特に新卒となると大手人気企業に集中する。多分日本の法人数約250万社の中でも1000社ほどは、と言いつつもうまく採用できる企業はあると思うが日本全体でみると本当にごくわずかである。ですから、新卒での中堅・中小企業での有効求人倍率の実体は4倍から8倍くらいにまでなるのかもしれない。

ジェイラインの場合の採用は即戦力的なニーズや個々に社会人知識研修をやることの対応などと、採用人員がいつも数名であるので（大手のような何百人を毎年などはない）、中途採用や第二新卒を狙った紹介事業などの方法で確保してきた。現状の新卒採用は従来のオーソドクスメディアが大量採用の大手企業むけのものになりつつあるのです。

中堅、中小企業での新卒採用はコストの面からすると、他の方法論やしくみの検討も必要になると思う。また、従来のオーソドックスな新卒採用媒体の限界と新卒者の就職・仕事への認識の違いもあり、新卒の離職の確率や離職までの期間が短くなっているもの最近の傾向のひとつなのです。
先の大手企業の離職の要因のひとつに情報提供不足がある。これは大手企業メーカーの傾向でもあるのですが、基本がいいことずくめで仕上がってしまう構造が採用のしくみにも同様のあるので、認識不足がおこり離職につながるケースになる場合が多い。（大手企業イメージが求人情報になったり、何千人もいるのにみんなが花形の職種や部署で働く状況はありえないからです。）中小企業はというと大手同様の求人情報の露出になるので、だったら大きい会社がいいのではとなるように大手企業の採用情報のひきたて役になっているのが従来のオーソドックスな新卒採用のメディアのしくみなのです。

我々も一般の中堅・中小企業の考えと同じで、いい人材の新卒のコストも検討しつつ、採用はしたいわけです。
シンプルに考えるとネット通販と同様でポータルに出店する方法と自社サイトで販売するみたいにWEB2.0の環境からすると今後は自社のH.Pへの誘導方法やブログで求人情報では出てこない情報やその仕事・その職場・その先輩、上司と関わることでおこる動機つくりなどが発信され、そこには大手企業にない話が魅力になり、中小ならではの採用上での差別化になるものが選ばれるポイントになるように思います。これは、これからの新卒採用の手段のひとつではあるものの、メディアだけに頼らないしくみになると思います。